Qual é a diferença entre psicologia industrial e psicologia organizacional?

Não deve haver diferença. Meu título oficial é Katy Caselli, psicóloga industrial / organizacional, fundadora e presidente da Building Giants, LLC.

Entendo que a Sociedade de Psicólogos Industriais / Organizacionais estava pensando em mudar isso, pois é um bocado, mas eu não ouvi nada. Quando estou com pressa, a abrevio para Psicólogo Industrial.

Eu não o caracterizaria como o outro comentou. O lado são as pessoas e o lado são as questões organizacionais mais amplas.

Eu lado: treinamento e desenvolvimento, seleção e avaliação, gerenciamento de liderança e talento.

O-side: mudança organizacional, design da organização, desenvolvimento / eficácia organizacional.

Meus mestres estão em E / S e trabalham no campo há algum tempo. Sem desrespeito ao outro comentarista, mas acho que sua caracterização está um pouco errada.

Ao revisar a diferença, pode ser útil olhar para o

história

por trás da psicologia de E / S. De

Wiki

:

O lado "industrial" da psicologia de I-O tem suas origens históricas na pesquisa de diferenças individuais, avaliação e previsão de desempenho no trabalho. Esse ramo se cristalizou durante a Primeira Guerra Mundial, em resposta à necessidade de designar rapidamente novas tropas para postos de serviço.

E

SIOP

diz:

A psicologia organizacional-industrial (OI) é o estudo científico do trabalho e da aplicação dessa ciência nas questões do local de trabalho enfrentadas por indivíduos, equipes e organizações. O método científico é aplicado para investigar questões de relevância crítica para indivíduos, empresas e sociedade.

Portanto, a "diferença" que as pessoas vêem entre a psicologia industrial e a psicologia organizacional pode ser uma função da leitura sobre suas origens históricas.

Esta é uma pergunta fascinante! A diferença hoje em dia é bastante vaga, mas costumava ser muito mais clara. Deixe-me contar uma pequena história.

Nos tempos antigos e antigos do campo da psicologia - o que, obviamente, significa o final da década de 19 e a primeira metade do século 20 - havia apenas um campo: a psicologia industrial. Nem sempre tinha esse nome formalmente (por exemplo, as pessoas que se autodenominavam "psicólogos industriais" eram frequentemente encontradas em organizações de "psicologia do aconselhamento" ou "psicologia aplicada"), mas era o que agora pensamos como "psicologia industrial" histórica. A psicologia industrial concentrava-se na maior parte (embora não inteiramente) na melhoria da produção na manufatura e em outros tipos de trabalhos manuais, bem como na melhoria do desempenho dos soldados no campo de batalha (que na época também costumava ser trabalho manual).

Na manufatura, os gerentes perceberam que os funcionários pareciam trabalhar mais e, às vezes, menos e outras vezes, e não sabiam o porquê. Um monte de pesquisadores com nomes que você reconhecerá se tiver estudado E / S - Hugo Munsterberg, Walter Dill Scott, James Cattell e Edward Titchener em particular - promoveram a idéia de que o campo da psicologia, incipiente, poderia lançar alguma luz nisto. É claro que eles acreditariam nisso, pois todos eram estudantes de Wilhelm Wundt, avô da psicologia moderna.

O crescimento da psicologia industrial também foi fortemente influenciado e contribuiu para um movimento no início do século XX, chamado taylorismo, refletindo o ponto de vista de Frederick Taylor, um engenheiro mecânico treinado por Munsterberg e outros. Sua opinião era de que o trabalhador americano era lento, estúpido e não queria fazer nenhum trabalho, exceto por força ou ameaça. No entanto, ele também via a ciência como a única maneira de resolver o problema que percebia. A popularidade do taylorismo (às vezes chamada de “gerenciamento científico”) nos EUA e em todo o mundo (segundo Stalin adorou a idéia) abriu o caminho para o nosso campo crescer, para melhor ou para pior.

Como resultado, a psicologia industrial da época tinha muita sobreposição com o que hoje chamamos de "psicologia dos fatores humanos". Estudos eram frequentemente conduzidos como os famosos de Elton Mayo na fábrica de Hawthorne, na Western Electric, onde elementos-chave do ambiente - como a iluminação - variavam sistematicamente e os efeitos no comportamento do trabalhador eram observados pelo método científico. De fato, se você se aprofundar na história de programas específicos de pós-graduação de E / S, frequentemente encontrará uma divisão entre E / S e HF em algum lugar do passado. O objetivo de muitos estudos daquela época poderia ser descrito como uma tentativa de induzir o trabalhador a trabalhar mais. O interessante sobre essas técnicas: elas funcionam ... pelo menos até certo ponto.

Além de tentar mudar o desempenho enquanto as pessoas estavam no trabalho, outros psicólogos industriais se interessaram em contratar. Especificamente, muitos acreditavam que, se pudessem projetar o "teste perfeito", poderiam encontrar os trabalhadores mais produtivos para essas empresas. Esses testes costumavam ser avaliações da inteligência, versões iniciais do que agora conceituamos como "capacidade cognitiva geral" latente. Um dos primeiros e mais conhecidos exemplos desses esforços foram o Army Alpha e o Army Beta, testes usados ​​pelo Exército dos EUA na Primeira Guerra Mundial para mais de um milhão de soldados com o objetivo de avaliar a prontidão para se tornar um soldado. Coloque-os em posições militares específicas e também - a primeira dica de uma mudança posterior - para identificar líderes de alto potencial. Esses testes são versões iniciais do teste atual, que ainda é mantido e estudado pelos psicólogos de E / S: o ASVAB.

À medida que a psicologia industrial crescia, também crescia a sensação de que faltava algo em nosso campo. Os estudos de Hawthorne que referi anteriormente são frequentemente creditados como sendo o ponto de partida para isso, mas Hawthorne serve melhor como um

exemplo

desta mudança e não a

causa

. Desde a década de 1930, as pessoas perceberam que o foco da psicologia industrial em prever e melhorar o desempenho muitas vezes ignorava outros aspectos do trabalhador, especificamente aqueles que envolviam os sentimentos das pessoas. Motivação, satisfação, como as pessoas se dão bem com os outros - esses tópicos não eram motivo de grande preocupação entre os psicólogos industriais, e vários estudos, incluindo os de Hawthorne, aumentaram o interesse na aplicação da psicologia no ambiente de trabalho mais amplo. Eles também se perguntaram se o desempenho poderia aumentar ainda mais, olhando além da contratação e manipulação dos trabalhadores - talvez haja mais que possamos fazer? Assim, em 1937, foi criada a primeira organização dedicada à E / S: Seção D da Associação Americana de Psicologia Aplicada, Industrial e Empresarial. O AAAP fundiu-se à American Psychological Association em 1945, renascendo nosso campo como APA Division 14: Industrial and Business Psychology.

A mudança de "Negócios" para "Organização" refletiu mudanças de prioridades ao longo de várias décadas. A insatisfação com os laços explícitos com os negócios (e não com, por exemplo, as forças armadas, o governo etc.) resultou na divisão do nome da divisão simplesmente como "Psicologia Industrial" em 1962. Com a mudança da economia industrial na década de 1960, a insatisfação com o termo "Industrial" levou ao nome que temos hoje em 1973: Psicologia Industrial e Organizacional.

Portanto, a versão curta dessa resposta é a seguinte: a distinção entre psicologia industrial e psicológica organizacional hoje em dia não é particularmente forte. Em vez disso, baseia-se em mudanças históricas nas prioridades entre os membros fundadores e os primeiros membros das organizações profissionais em nosso campo. Se eu tivesse que dividi-los, diria que as pessoas do setor industrial tendem a se concentrar mais em coisas como seleção de funcionários, treinamento e desenvolvimento, avaliação e avaliação de desempenho e questões legais associadas a todos eles. As pessoas do lado organizacional tendem a se concentrar mais em coisas como motivação, trabalho em equipe e liderança. Mas mesmo com essa distinção, as pessoas de ambos os lados tendem a tomar emprestado liberalmente do outro.

Havia também uma associação histórica da psicologia industrial com experimentação e estatística mais rigorosas, em grande parte porque o foco na contratação só poderia ser melhorado com esses métodos. Os tópicos comuns à org psych eram muito mais amplos, com muito mais território inexplorado por muito mais tempo. Mas isso mudou também - não há mais muitos artigos de psicologia publicados sem modelagem de equações multiníveis ou estruturais, pois as contribuições dos lados I e O se tornaram menores e mais incrementais do que no passado. Os velhos tempos de E / S eram praticamente um oeste selvagem! Você poderia simplesmente entrar em uma organização, mudar algo sistematicamente, escrevê-lo e ter acrescentado conhecimento. Hoje em dia, é muito mais difícil.

Nos bastidores de todas essas mudanças teóricas / de postura, houve também uma enorme batalha contra a Associação Americana de Psicologia, com a qual nosso campo deveria se encaixar como organização profissional (você já achou estranho o fato de o SIOP ter incorporado como uma organização sem fins lucrativos enquanto ainda fazia parte da APA?), um problema que continua até hoje. Mas essa é uma história diferente!

Fontes:

Uma Breve História da Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional, Inc.-

Atualização das árvores de IO da Landy

Uma Breve História da Psicologia Industrial

Frederick W. Taylor, pai da administração científica: Copley, Frank Barkley: Download grátis e streaming em tempo real: Internet Archive

História da Psicologia Industrial e das Organizações - Oxford Handbooks

Linha do tempo do SIOP

Psicologia Industrial e Psicologia Organizacional podem ser realizadas no nível de mestrado, pois é um domínio especializado no campo da psicologia. A diferença básica entre os dois é que a Psicologia Industrial usa psicometria, estatística e ferramentas de pesquisa para projetar um sistema imparcial para a contratação de funcionários. Além disso, envolve também análise de trabalho, design de trabalho, gerenciamento de desempenho, treinamento e desenvolvimento do funcionário. No entanto, a Psicologia Organizacional concentra-se nas relações interpessoais no trabalho, no papel das diferenças individuais, pois influenciam as organizações, a dinâmica de grupos e equipes, liderança, motivação, desenvolvimento organizacional e mudança.

Durante seus estudos, você está exposto a todos os assuntos, como pesquisa, gerenciamento de recursos humanos, dinâmica de grupo, liderança, desenvolvimento organizacional e assim por diante. Posteriormente, você pode decidir sua área de interesse e trabalhar como profissional nesse domínio ou fazer doutorado (se você deseja se tornar um pesquisador).

Boa sorte!

Divulgação- Sou Coach de Carreira e Especialista na

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